Wer einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt, rechnet oft damit, dass die Probezeit eher kurz ausfällt. Umso größer ist die Unsicherheit, wenn der Arbeitgeber innerhalb dieser Probezeit kündigt und sich dabei auf eine besonders lange Probezeitklausel stützt. Genau um eine solche Konstellation ging es in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24). Erfahren Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin, warum das Gericht keinen festen Prozentwert für die „richtige“ Probezeitdauer akzeptiert hat und welche Kriterien stattdessen entscheidend sind.
Im Kern ging es um die Frage, ob eine viermonatige Probezeit in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis noch in einem angemessenen Verhältnis steht, und ob eine Kündigung in dieser Zeit wirksam zum gewünschten Termin ausgesprochen werden konnte.
Eine befristete Stelle und eine Kündigung noch vor Jahresende
Die Klägerin trat am 22. August 2022 eine neue Stelle bei der beklagten Arbeitgeberin an. Eingestellt wurde sie als „Advisor I, Customer Service“ für ein konkretes Projekt, das zudem eine projektspezifische Sprache erforderte. Der Vertrag war von Beginn an auf ein Jahr befristet, also bis zum 21. August 2023. Zugleich war vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis trotz Befristung grundsätzlich kündbar sein sollte.
Wie in vielen Arbeitsverträgen enthielt auch dieser Vertrag eine Probezeitregelung. Die ersten vier Monate, also bis zum 21. Dezember 2022, sollten als Probezeit gelten. Für diesen Zeitraum sah der Vertrag eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Nach Ablauf der Probezeit sollten dann die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen gelten.
Kurz vor Weihnachten kam es zum Bruch. Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 9. Dezember 2022 „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Das Schreiben ging der Arbeitnehmerin am Folgetag zu. Aus Sicht der Arbeitgeberin sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28. Dezember 2022 enden.
Die Arbeitnehmerin hielt diese Kündigung nicht für wirksam, zumindest nicht zu diesem Termin. Ihr zentraler Punkt war: Eine Probezeit von vier Monaten sei bei einem nur auf ein Jahr befristeten Vertrag unverhältnismäßig lang. Sie argumentierte, eine Probezeit dürfe höchstens drei Monate dauern. Außerdem verwies sie darauf, dass sie nach dem Ausbildungskonzept der Arbeitgeberin schon nach einigen Wochen in einer späteren Phase weitgehend selbstständig gearbeitet habe, sodass eine so lange Probezeit nicht nötig gewesen sei.
Daraus leitete sie mehrere rechtliche Konsequenzen ab. Zum einen meinte sie, wenn die Probezeitklausel unwirksam sei, könne der befristete Vertrag insgesamt gar nicht ordentlich gekündigt werden. Zum anderen vertrat sie die Auffassung, dass dann jedenfalls nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist greifen dürfe, sondern eine längere gesetzliche Frist. Außerdem versuchte sie, den allgemeinen Kündigungsschutz früher „zu aktivieren“, indem sie sinngemäß geltend machte, die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten müsse an eine zulässige Probezeit angepasst werden. Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Vier Monate seien angesichts der Tätigkeit und der Einarbeitung angemessen, denn erst nach einer insgesamt 16-wöchigen Einarbeitung könne man wirklich beurteilen, ob jemand auf der Stelle produktiv und sicher arbeiten könne.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte die Probezeit noch als zu lang angesehen und war im Ergebnis davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon Ende Dezember, sondern erst Mitte Januar endete. Die Arbeitnehmerin wollte aber weiterhin erreichen, dass die Kündigung insgesamt als unwirksam gilt. Die Arbeitgeberin wollte umgekehrt erreichen, dass die Kündigung schon zum 28. Dezember 2022 wirksam war. So landete der Fall beim Bundesarbeitsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht setzt auf den Einzelfall statt auf starre Prozentwerte
Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitgeberin Recht und wies die Klage insgesamt ab. So endete das Arbeitsverhältnis nach Auffassung des Gerichts bereits am 28. Dezember 2022. Entscheidend war, dass die Probezeitvereinbarung wirksam war und die Kündigung innerhalb dieser Probezeit mit der kurzen Frist ausgesprochen werden durfte.
Besonders wichtig ist der Grundgedanke der Entscheidung: Für die Frage, ob eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis „angemessen“ oder „verhältnismäßig“ ist, gibt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keinen festen Regelwert. Das Gericht wandte sich damit ausdrücklich gegen die Vorstellung, man könne pauschal sagen, eine Probezeit dürfe bei einer einjährigen Befristung nur 25 Prozent der Vertragslaufzeit betragen. Eine solche Rechenformel steht weder im Gesetz noch lässt sie sich aus den europäischen Vorgaben ableiten.
Stattdessen verlangt das Gesetz eine Abwägung, die zwei Punkte ernsthaft einbezieht: die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Mit „Art der Tätigkeit“ ist dabei gemeint, wie anspruchsvoll die Aufgabe ist, wie viel Einarbeitung nötig ist und ob eine echte Erprobung überhaupt sinnvoll möglich ist. Das Gericht machte deutlich, dass eine Probezeit nicht nur „für den Arbeitgeber“ gedacht ist, sondern auch dazu dient, nach einer echten Einarbeitungsphase beurteilen zu können, ob die Zusammenarbeit funktioniert. Gleichzeitig soll sie aber nicht unnötig lange Unsicherheit schaffen.
Im konkreten Fall sprach nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vieles für die vier Monate. Die Probezeit lag deutlich unter der allgemeinen Obergrenze von sechs Monaten, die man aus dem allgemeinen Arbeitsrecht kennt. Außerdem war das Arbeitsverhältnis nicht kürzer als zwölf Monate befristet, was in der Diskussion häufig als Konstellation gilt, bei der man besonders streng hinschaut.
Vor allem überzeugte das Gericht der objektiv nachvollziehbare Einarbeitungsplan der Arbeitgeberin. Dieser bestand aus drei Phasen: einer dreiwöchigen theoretischen Schulung, einem vierwöchigen praktischen Training und einer neunwöchigen sogenannten Non-Tenure-Phase. Zusammen ergab das 16 Wochen. Damit deckte die Einarbeitung praktisch die gesamte Probezeit ab, sodass danach nur noch etwa anderthalb Wochen bis zum Ende der Probezeit verblieben. Das Gericht hielt es für nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber nicht schon während der Schulungs- und Trainingszeit, sondern erst nach Abschluss einer geregelten Einarbeitung und einer kurzen Phase eigenständiger Anwendung seriös einschätzen kann, ob jemand die Stelle langfristig ausfüllt.
Das Bundesarbeitsgericht nahm obendrein zu einem Punkt Stellung, der in der Praxis oft für Missverständnisse sorgt: Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe. Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Phase, in der meist eine kürzere Kündigungsfrist gilt. Die Wartezeit dagegen ist die gesetzliche Sechsmonatsfrist, bevor der allgemeine Kündigungsschutz greift. Auch wenn eine Probezeit zu lang wäre oder gar nicht vereinbart wurde, bedeutet das nicht automatisch, dass der Kündigungsschutz früher einsetzt. In diesem Fall kam es darauf am Ende nicht mehr entscheidend an, weil die viermonatige Probezeit ohnehin als wirksam angesehen wurde.
Im Endeffekt blieb es daher bei der Wirksamkeit der Kündigung zum 28. Dezember 2022. Die Kosten des Rechtsstreits musste die Klägerin tragen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Urteil mitnehmen können
Das Urteil zeigt sehr anschaulich, dass man bei Probezeiten in befristeten Verträgen nicht mit einfachen Faustformeln arbeiten sollte. Eine „25-Prozent-Regel“ ist nach dem Bundesarbeitsgericht kein verlässlicher Maßstab. Entscheidend ist vielmehr, ob die Probezeit im konkreten Arbeitsverhältnis plausibel begründet werden kann, und zwar insbesondere mit Blick auf die Tätigkeit und die Einarbeitung.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer eine Kündigung in der Probezeit anfechten möchte, sollte genau prüfen lassen, ob die Probezeitdauer im Einzelfall wirklich angemessen war und ob der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe dafür hat. Für Arbeitgeber wiederum ist es hilfreich, wenn es einen klaren Einarbeitungsplan gibt und sich zeigen lässt, warum eine Erprobung in dieser Länge sinnvoll ist.
Sollten Sie Fragen rund um befristete Arbeitsverträge und die Gestaltung sowie Angemessenheit von Probezeiten haben, unterstützt Sie die Kanzlei am Südstern aus Berlin gerne. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht vertreten wir Ihre Interessen kompetent und engagiert, um Ihnen bei solchen arbeitsrechtlichen Fragestellungen bestmöglich zur Seite zu stehen.
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Dieser Blogbeitrag dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen sollten Sie sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt wenden.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025 Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
