Kirchenmitgliedschaft als Einstellungskriterium: Wann ist sie zulässig?

Dürfen kirchliche Arbeitgeber bei der Besetzung einer Stelle die Mitgliedschaft in einer Kirche verlangen, und wie weit dürfen staatliche Gerichte solche Anforderungen überprüfen? Mit genau dieser Frage befasst sich ein aktueller Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 29.09.2025 (Az. 2 BvR 934/19), der ein früheres Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im sogenannten „Egenberger“-Komplex aufhebt und den Fall dorthin zurückverweist. In diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin geben wir einen gut verständlichen Überblick darüber, was in dem Fall vorgefallen ist, warum es zum Streit kam und welche Leitlinien Karlsruhe den Arbeitsgerichten für die Abwägung zwischen Diskriminierungsschutz und kirchlichem Selbstbestimmungsrecht mitgibt.

Eine Bewerbung ohne Konfession und eine Absage ohne Gespräch

Ausgangspunkt war eine Stellenausschreibung eines kirchlichen Arbeitgebers aus dem diakonischen Bereich. Gesucht wurde eine Person für eine Projektstelle, die sich inhaltlich mit Fragen rund um Antirassismus und die „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ befassen sollte. In der Ausschreibung stand, dass die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche vorausgesetzt werde, verbunden mit der Erwartung, sich mit dem diakonischen Auftrag zu identifizieren.

Beworben hat sich unter anderem eine konfessionslose Sozialpädagogin. Sie machte in ihrer Bewerbung keine Angaben zu einer Religionszugehörigkeit. Im weiteren Verfahren wurde bekannt, dass es insgesamt 38 Bewerbungen gab und vier Personen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurden. Die konfessionslose Bewerberin gehörte nicht dazu. 

Die Bewerberin sah darin eine Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Das AGG soll unter anderem verhindern, dass Menschen im Arbeitsleben wegen persönlicher Merkmale wie Religion schlechter behandelt werden. Gleichzeitig kennt das Gesetz Besonderheiten für kirchliche Arbeitgeber, weil Kirchen und Religionsgemeinschaften in Deutschland ein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht haben. Vereinfacht gesagt bedeutet das: Sie dürfen ihre Angelegenheiten, auch im Arbeitsleben, in einem gewissen Rahmen nach ihrem Selbstverständnis ordnen.

Genau hier lag der Konflikt. Die Bewerberin argumentierte, die Kirchenmitgliedschaft sei für diese konkrete Tätigkeit nicht notwendig, weil es im Kern um Facharbeit in einem Projekt gehe, also um Kompetenz und nicht um persönliche Glaubenszugehörigkeit. Der kirchliche Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass die Stelle in sein diakonisches Profil eingebettet sei und nach außen auch für das Ethos und die Glaubwürdigkeit der Organisation stehe. Damit sei eine Kirchenzugehörigkeit nicht bloß „nice to have“, sondern aus Sicht des kirchlichen Selbstverständnisses ein plausibles Kriterium.

Der Fall ging durch mehrere Instanzen und wurde schließlich besonders dadurch geprägt, dass das BAG den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Auslegung bat. Der EuGH hatte bereits 2018 Leitlinien formuliert, wonach eine religiöse Anforderung nur dann zulässig ist, wenn sie für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt und dies wirksam gerichtlich überprüfbar sein muss. Auf dieser Grundlage verurteilte das BAG die Diakonie letztlich zur Entschädigungszahlung, weil es die Forderung nach Kirchenmitgliedschaft im konkreten Fall nicht als ausreichend gerechtfertigt ansah und außerdem eine Benachteiligungsvermutung nicht als widerlegt betrachtete.

Damit war die Sache aber nicht beendet. Der kirchliche Arbeitgeber erhob Verfassungsbeschwerde und machte geltend, das BAG habe dem religiösen Selbstbestimmungsrecht nicht das Gewicht eingeräumt, das ihm nach dem Grundgesetz zukomme, und habe letztlich eigene Maßstäbe an die Stelle des kirchlichen Selbstverständnisses gesetzt.

Karlsruhe korrigiert die Abwägung und schickt den Fall zurück

Das Bundesverfassungsgericht gab der Verfassungsbeschwerde statt und hob das Urteil des BAG auf. Die Sache wurde zur erneuten Entscheidung nach Erfurt zurückverwiesen. Wichtig ist dabei: Karlsruhe entscheidet nicht, dass kirchliche Arbeitgeber immer eine Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen, und ebenso wenig, dass Bewerber automatisch abgelehnt werden, wenn sie konfessionslos sind. Der Kern des Beschlusses liegt vielmehr darin, wie die Abwägung zwischen zwei stark geschützten Positionen vorzunehmen ist.

Auf der einen Seite steht der Schutz vor Diskriminierung nach dem AGG. Dieser Schutz ist im Arbeitsleben von hoher Bedeutung, gerade im Bewerbungsverfahren, in dem Betroffene oft wenig Einblick in die tatsächlichen Gründe einer Absage haben. Auf der anderen Seite steht das religiöse Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, das sich aus der Religionsfreiheit des Grundgesetzes in Verbindung mit den kirchenverfassungsrechtlichen Bestimmungen ergibt. Dazu gehört nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts auch die Möglichkeit, durch Personalauswahl die religiöse Dimension des eigenen Wirkens zu sichern und kirchliche Dienste im Einklang mit dem eigenen Auftrag zu gestalten.

Karlsruhe macht deutlich, dass die staatlichen Gerichte zwar kontrollieren dürfen und müssen, ob eine religiöse Anforderung rechtlich zulässig ist, sie dürfen dabei aber nicht einfach ihre eigene Vorstellung davon, wann jemand „glaubwürdig“ ein kirchliches Ethos nach außen vertritt, an die Stelle des Verständnisses der Religionsgemeinschaft setzen. Genau das habe das BAG nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts in der damaligen Entscheidung getan, indem es erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit und Rechtfertigung der Kirchenmitgliedschaft geäußert habe, ohne sich ausreichend mit dem kirchlichen Selbstverständnis und der plausiblen Begründung des Arbeitgebers auseinanderzusetzen.

Das Bundesverfassungsgericht hält grundsätzlich an einer zweistufigen Prüfung fest und konturiert sie zugleich, auch mit Blick auf das Unionsrecht. Zuerst geht es um eine Art Plausibilitäts- und Zusammenhangsprüfung: Es muss objektiv nachvollziehbar sein, dass zwischen der konkreten Tätigkeit und der geforderten Kirchenmitgliedschaft ein direkter Zusammenhang besteht. Die Kirche muss diesen Zusammenhang für die konkrete Stelle plausibel darlegen, und die Gerichte müssen das wirksam kontrollieren.

Wenn ein solcher Zusammenhang grundsätzlich besteht, folgt als zweiter Schritt eine offene Gesamtabwägung. Hier betont Karlsruhe den Verhältnismäßigkeitsgedanken, also die Frage, ob die Anforderung für die konkrete Stelle geeignet, erforderlich und angemessen ist. Gleichzeitig gibt das Gericht eine wichtige Orientierung: Je stärker eine Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen bedeutsam ist, desto mehr Gewicht kann das kirchliche Interesse an einer Kirchenmitgliedschaft haben. Je weniger religiös geprägt die Stelle ist, desto eher kann der Diskriminierungsschutz überwiegen.

Unter dem Strich beanstandet Karlsruhe also nicht die gerichtliche Kontrolle als solche, sondern deren Gewichtung und Herangehensweise im konkreten BAG-Urteil. Das BAG muss nun erneut prüfen, ob die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Stelle tatsächlich eine zulässige berufliche Anforderung war, und dabei das kirchliche Selbstverständnis stärker und methodisch sauber in die Abwägung einbeziehen.

Was Bewerber und kirchliche Arbeitgeber aus dem Beschluss mitnehmen können

Der Beschluss aus Karlsruhe ist vor allem eine Entscheidung über die richtige Balance. Bewerber können daraus mitnehmen, dass kirchliche Arbeitgeber nicht außerhalb jeder Kontrolle handeln, denn die Gerichte müssen prüfen, ob religiöse Anforderungen tatsächlich zur Stelle passen und verhältnismäßig sind. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung kirchlichen Arbeitgebern, dass sie sich auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen können, wenn sie nachvollziehbar erklären, warum eine konkrete Position für ihr religiöses Profil nach innen oder außen bedeutsam ist.

Praktisch relevant ist der Fall gerade im Bewerbungsprozess, weil dort schnell der Eindruck entsteht, eine Tür sei allein wegen der Konfession zugefallen. Wer eine Benachteiligung vermutet, sollte frühzeitig prüfen lassen, welche Indizien tatsächlich vorliegen und wie die Stelle beschrieben war. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, Anforderungen wie eine Kirchenmitgliedschaft nicht nur in die Ausschreibung zu schreiben, sondern auch inhaltlich zu begründen und in der Personalentscheidung konsistent umzusetzen.

Wenn Sie als Bewerber eine Absage im kirchlichen Umfeld erhalten haben und nicht sicher sind, ob das rechtmäßig war, oder wenn Sie als Arbeitgeber eine Stellenausschreibung rechtssicher gestalten möchten, lohnt sich eine klare rechtliche Einordnung. Solche Fälle leben weniger von großen Schlagzeilen als von der sauberen Darstellung der konkreten Tätigkeit, der tatsächlichen Erwartungen an die Rolle und der nachvollziehbaren Abwägung der betroffenen Interessen.

Sollten Sie mit einer Herausforderung im Arbeitsrecht konfrontiert sein, unterstützt Sie die Kanzlei am Südstern aus Berlin gerne kompetent und engagiert. Mit unserer Expertise im Arbeitsrecht bieten wir Ihnen fundierte Beratung und begleiten Sie dabei, Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.

 

Mehr Informationen zum Arbeitsrecht erhalten Sie hier.

 

Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen sollten Sie sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt wenden.

 

Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 29.09.2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.