Ob ein Arbeitgeber betriebliche Sonderleistungen wegen der Teilnahme an einem Streik kürzen darf, beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Offenbach in seinem Urteil vom 28. August 2025 (Az. 10 Ca 57/25). In diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin erfahren Sie, worum es in dem Fall ging, welche Argumente die Beteiligten vorbrachten und weshalb das Gericht die Klagen nur teilweise für begründet hielt.
Eine Sonderzahlung und die Folgen eines Tarifstreiks
Mehrere Beschäftigte eines Logistikzentrums in Neu Isenburg hatten sich während einer Tarifrunde an Streikmaßnahmen der Gewerkschaft ver.di beteiligt. Nach Abschluss des Tarifvertrags erhielten die Mitarbeiter für das Jahr 2024 eine betriebliche Sonderleistung. Grundlage war eine Betriebsvereinbarung, nach der sich der übertarifliche Teil der Zahlung ab dem fünften Fehltag um jeweils 1/60 verringerte. Als Fehlzeiten galten grundsätzlich alle Zeiten, in denen keine Arbeitsleistung erbracht wurde, mit einigen ausdrücklich genannten Ausnahmen wie Urlaub oder bestimmten Freistellungen.
Die Arbeitnehmer waren der Ansicht, dass Streiktage nicht als Fehlzeiten berücksichtigt werden dürften. Sie verwiesen unter anderem auf das tarifliche Maßregelungsverbot, nach dem aus der Teilnahme an den Streikmaßnahmen grundsätzlich kein Nachteil entstehen sollte. Außerdem argumentierten sie, die Sonderleistung solle vor allem die Betriebstreue honorieren und nicht in erster Linie die Anwesenheit belohnen. Teilweise bestand zusätzlich Streit darüber, wie viele Krankheitstage anzusetzen waren und welche Zulagen bei der Berechnung der Sonderleistung berücksichtigt werden mussten.
Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass die Kürzungsregelung allgemein für Fehlzeiten gelte und nicht speziell auf Streiktage zugeschnitten sei. Nach seiner Auffassung handelte es sich um eine Jahresanwesenheitsprämie, bei der auch streikbedingte Fehlzeiten berücksichtigt werden dürften. Zudem verwies das Unternehmen darauf, dass vergleichbare Kürzungsregelungen bereits in den Vorjahren bestanden hatten.
Das Gericht bestätigt die Kürzung der Streiktage
Das Arbeitsgericht Offenbach gab den Klagen nur in einzelnen Punkten statt. Einige Arbeitnehmer erhielten Nachzahlungen, weil das Gericht bestimmte Zulagen bei der Berechnung der Sonderleistung berücksichtigte oder den Vortrag des Arbeitgebers zu den Krankheitstagen nicht für ausreichend hielt. Im Übrigen wies das Gericht die Klagen jedoch ab.
Nach Auffassung des Gerichts durften die Streiktage als Fehlzeiten gewertet werden. Die Betriebsvereinbarung erfasse grundsätzlich jedes Fernbleiben von der Arbeit, sofern keine ausdrücklich geregelte Ausnahme vorliege. Da Streiktage dort nicht ausgenommen seien, falle ihre Berücksichtigung unter die vereinbarte Kürzungsregelung.
Außerdem sah das Gericht weder einen Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot noch gegen das im Tarifvertrag vereinbarte Maßregelungsverbot. Entscheidend war aus Sicht der Kammer, dass die Kürzung nicht gezielt an die Teilnahme am Streik anknüpfte, sondern allgemein für verschiedene Arten von Fehlzeiten galt. Die Sonderleistung wertete das Gericht als Jahresanwesenheitsprämie mit gemischter Zielsetzung. Sie sollte zwar auch die Betriebstreue honorieren, zugleich aber einen Anreiz schaffen, Fehlzeiten möglichst gering zu halten. Nach Auffassung des Gerichts durfte der Arbeitgeber deshalb auch streikbedingte Fehlzeiten bei der Berechnung berücksichtigen.
Das Urteil macht deutlich, dass die Einordnung einer betrieblichen Sonderleistung und der genaue Wortlaut von Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen für die Beurteilung entscheidend sein können. Gleichzeitig zeigt der Fall, dass Arbeitnehmer dennoch erfolgreich sein können, wenn es bei der Berechnung der Sonderzahlung um andere Fragen wie Krankheitstage oder die Einbeziehung von Zulagen geht. Gegen das Urteil wurde die Berufung zugelassen.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Die Entscheidung zeigt, dass die Kürzung einer betrieblichen Sonderleistung wegen Streiktagen nicht automatisch unzulässig ist. Maßgeblich sind die konkreten Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie der Zweck der jeweiligen Sonderzahlung. Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass auch die Berechnung selbst sorgfältig geprüft werden muss. Fehler bei der Berücksichtigung von Zulagen oder Krankheitstagen können weiterhin zu berechtigten Nachzahlungsansprüchen führen.
Sollten Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, unterstützen wir, die Kanzlei am Südstern aus Berlin, Sie gerne mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir stehen Ihnen kompetent zur Seite, um Sie bei der Beurteilung und Durchsetzung Ihrer Rechte bestmöglich zu begleiten.
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Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Arbeitsgericht Offenbach vom 28. August 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts
