Nicht jede Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verändert die Rechtslage grundlegend. Dennoch gibt es Urteile, die für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Alltag relevant sein können. Ein solches Urteil hat das Bundesarbeitsgericht am 26.11.2025 unter dem Aktenzeichen 5 AZR 239/24 getroffen. Es ging um die Frage, ob eine Arbeitnehmerin von einer allgemeinen Lohnerhöhung ausgeschlossen werden durfte, weil sie einen neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben hatte. Welche Bedeutung diese Entscheidung hat, erfahren Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin.
Streit um eine Lohnerhöhung nach verweigertem Vertragswechsel
Die Klägerin war seit Anfang 2015 in der Produktion eines Unternehmens beschäftigt. Im Jahr 2022 bot die Arbeitgeberin ihrer gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese enthielten zahlreiche Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen und sahen außerdem einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Während die meisten Beschäftigten das Angebot annahmen, entschied sich die Klägerin, ihren bisherigen Arbeitsvertrag beizubehalten.
Zum Jahresbeginn 2023 erhöhte das Unternehmen den Grundlohn der Arbeitnehmer mit den neuen Verträgen nochmals um fünf Prozent. Die Klägerin befand sich zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt in der Entgeltfortzahlung und erhielt ihre Lohnfortzahlung weiterhin auf Grundlage ihres bisherigen Grundlohns. Sie war der Auffassung, dass auch ihr die Lohnerhöhung zustehe, weil sie im Vergleich zu den übrigen Beschäftigten ohne ausreichenden Grund schlechter behandelt werde.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, dass die unterschiedlichen Vertragsmodelle eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigten. Außerdem habe die Lohnerhöhung einen Anreiz schaffen sollen, die neuen Arbeitsverträge abzuschließen und dadurch einheitliche Arbeitsbedingungen im Betrieb zu erreichen. Nachdem die Vorinstanzen den Zahlungsanspruch der Klägerin abgelehnt hatten, befasste sich schließlich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall.
Das Bundesarbeitsgericht gibt der Arbeitnehmerin Recht
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts teilweise auf und sprach der Klägerin die verlangte Differenz in Höhe von 148,81 Euro brutto zu. Nach Auffassung des Gerichts befanden sich alle Beschäftigten hinsichtlich der gewährten Lohnerhöhung in einer vergleichbaren Situation, weil die Erhöhung unabhängig von der jeweiligen Tätigkeit allen Arbeitnehmern mit neuem Vertrag gewährt wurde.
Das Gericht stellte klar, dass bei der Prüfung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entscheidend ist, welchem Zweck eine Leistung dient. Die Arbeitgeberin hatte argumentiert, mit der Lohnerhöhung einen Anreiz für den Abschluss neuer Arbeitsverträge schaffen zu wollen. Das überzeugte das Gericht jedoch nicht. Die Beschäftigten, die die neuen Verträge bereits unterschrieben hatten und die Lohnerhöhung erhielten, konnten zu diesem Ziel nichts mehr beitragen. Die Erhöhung stellte daher eher eine Belohnung für eine bereits getroffene Entscheidung dar als einen tatsächlichen Anreiz.
Da die Lohnerhöhung nicht als Ausgleich für schlechtere Arbeitsbedingungen gedacht war, sah das Bundesarbeitsgericht keinen ausreichenden sachlichen Grund dafür, die Klägerin dauerhaft von der höheren Vergütung auszuschließen. Deshalb musste die Lohnerhöhung auch bei der Berechnung ihrer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berücksichtigt werden.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber freiwillige Lohnerhöhungen zwar grundsätzlich unterschiedlich ausgestalten können, dafür jedoch einen nachvollziehbaren und sachlich gerechtfertigten Grund benötigen. Allein der Umstand, dass Beschäftigte unterschiedliche Arbeitsverträge haben, reicht dafür nicht automatisch aus. Wer sich durch eine unterschiedliche Vergütung benachteiligt fühlt, sollte die Hintergründe der Regelung genau prüfen. Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei freiwilligen Gehaltserhöhungen eine wichtige Rolle spielen kann.
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Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts
