Wer in Teilzeit arbeitet, kennt die Situation: Die vereinbarte Arbeitszeit ist eigentlich klar geregelt, trotzdem fallen in manchen Wochen zusätzliche Stunden an. Dann stellt sich schnell die Frage, ob diese Mehrarbeit nur normal bezahlt wird oder ob zusätzlich ein Zuschlag verlangt werden kann. Genau damit beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26. November 2025, Az. 5 AZR 118/23, über das Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin einen verständlichen Überblick erhalten.
Ein Kommissionierer wollte Zuschläge für seine zusätzlichen Stunden
Der Kläger arbeitete als Kommissionierer in einem Logistikzentrum. Seine vertragliche Wochenarbeitszeit betrug 30,8 Stunden, sein monatliches Bruttoentgelt lag bei 1.913,60 Euro. Für das Arbeitsverhältnis galt ein Manteltarifvertrag des bayerischen Groß- und Außenhandels.
Dieser Tarifvertrag sah für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden vor. Mehrarbeit sollte grundsätzlich bezahlt werden, ein Zuschlag von 25 Prozent war nach der tariflichen Regelung aber erst vorgesehen, wenn mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet wurden. Bis einschließlich der 40. Wochenstunde sollte kein Mehrarbeitszuschlag anfallen.
Für den Kläger führte diese Regelung zu einem spürbaren Unterschied: Obwohl er nur 30,8 Stunden pro Woche vereinbart hatte, hätte er nach dem Wortlaut des Tarifvertrags ebenfalls erst dann einen Zuschlag erhalten, wenn er mehr als 40 Stunden in einer Woche gearbeitet hätte. Er hätte seine persönliche Arbeitszeit also deutlich stärker überschreiten müssen als ein Vollzeitbeschäftigter, um überhaupt in den Bereich des Zuschlags zu kommen.
Der Kläger sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeitbeschäftigung. Er verlangte für mehrere Wochen in den Jahren 2020 und 2021 Mehrarbeitszuschläge in Höhe von insgesamt 153,94 Euro brutto nebst Zinsen. Nach seiner Auffassung musste die Zuschlagsgrenze anteilig auf seine individuelle Arbeitszeit heruntergerechnet werden. Da seine Arbeitszeit 80 Prozent der tariflichen Vollzeit entsprach, meinte er, der Zuschlag müsse bereits greifen, wenn er seine Wochenarbeitszeit um 1,2 Stunden überschreitet.
Die Arbeitgeberseite hielt dem entgegen, dass die tarifliche Grenze von mehr als 40 Wochenstunden nicht diskriminierend sei. Der Zuschlag solle besondere Belastungen ausgleichen und Arbeitgeber davon abhalten, Beschäftigte übermäßig in Anspruch zu nehmen. Eine besondere Belastung entstehe nach dieser Sichtweise erst bei einer Arbeitszeit oberhalb von 40 Wochenstunden, unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sei.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Nürnberg wiesen die Klage zunächst ab. Der Kläger gab sich damit jedoch nicht zufrieden und zog vor das Bundesarbeitsgericht.
Das Bundesarbeitsgericht sieht eine Benachteiligung von Teilzeitkräften
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger im Grundsatz Recht. Die tarifliche Regelung, nach der Mehrarbeitszuschläge für alle Beschäftigten erst ab mehr als 40 Wochenstunden gezahlt werden, benachteiligt Teilzeitbeschäftigte. Nach Ansicht des Gerichts verstößt eine solche einheitliche Grenze gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten.
Das Gericht erklärte, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gibt. Bei Mehrarbeitszuschlägen müsse deshalb berücksichtigt werden, dass Teilzeitkräfte eine geringere vertragliche Arbeitszeit haben. Wird für alle dieselbe starre Grenze festgelegt, müssen Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit deutlich mehr leisten, bevor sie einen Zuschlag erhalten.
Im konkreten Fall lag die tarifliche Vollzeit bei 38,5 Stunden. Vollzeitbeschäftigte erhielten den Zuschlag, sobald sie mehr als 40 Stunden arbeiteten, also nach einer Überschreitung um 1,5 Stunden. Der Kläger arbeitete 30,8 Stunden pro Woche, also 80 Prozent der Vollzeit. Deshalb musste auch die Zuschlagsgrenze entsprechend abgesenkt werden. Für ihn kam ein Zuschlag daher bereits in Betracht, wenn er mehr als 32 Stunden in der Woche arbeitete, also seine vereinbarte Arbeitszeit um 1,2 Stunden überschritt.
Die Argumentation der Arbeitgeberseite überzeugte das Bundesarbeitsgericht nicht. Zwar kann ein Mehrarbeitszuschlag grundsätzlich auch dem Schutz vor besonderer Belastung dienen. Die starre Grenze von mehr als 40 Wochenstunden berücksichtige aber nicht ausreichend, dass zusätzliche Arbeit auch bei Teilzeitkräften belastend sein kann. Viele Menschen arbeiten aus familiären, gesundheitlichen oder persönlichen Gründen in Teilzeit. Wenn sie über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus eingesetzt werden, kann dies ihre Planung und Belastbarkeit ebenso betreffen wie bei Vollzeitbeschäftigten.
Wichtig ist außerdem: Das Bundesarbeitsgericht sah keine Notwendigkeit, den Tarifvertragsparteien zunächst Gelegenheit zu geben, die diskriminierende Regelung selbst zu ändern. Das Gericht stellte auf den Schutz vor Diskriminierung ab, der auch durch europäisches Recht geprägt ist. Deshalb konnten die Arbeitsgerichte die Benachteiligung unmittelbar durch eine anteilige Absenkung der Zuschlagsgrenze ausgleichen.
Endgültig zugesprochen bekam der Kläger das Geld allerdings noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Dort muss nun geklärt werden, in welchem Umfang der Kläger in den betroffenen Wochen tatsächlich zuschlagspflichtige Mehrarbeit geleistet hat. Außerdem wies das Gericht darauf hin, dass für Sonntagsarbeit besondere tarifliche Zuschläge gelten können.
Was bedeutet das für Teilzeitbeschäftigte mit Mehrarbeit?
Das Urteil macht deutlich, dass Teilzeitbeschäftigte bei Mehrarbeitszuschlägen nicht pauschal auf dieselbe Stundengrenze verwiesen werden dürfen wie Vollzeitbeschäftigte. Wenn ein Tarifvertrag oder eine vergleichbare Regelung Zuschläge erst ab einer festen Wochenstundenzahl vorsieht, kann dies unzulässig sein, wenn die individuelle Arbeitszeit von Teilzeitkräften nicht anteilig berücksichtigt wird.
Für Beschäftigte bedeutet das: Wer regelmäßig oder auch nur in einzelnen Wochen mehr arbeitet als vertraglich vereinbart, sollte prüfen lassen, ob dafür neben der normalen Vergütung auch Zuschläge verlangt werden können. Für Arbeitgeber zeigt der Fall, dass tarifliche oder vertragliche Regelungen zur Mehrarbeit sorgfältig angewendet werden müssen, insbesondere bei Teilzeitkräften.
Sollten Sie ein ähnliches Problem im Zusammenhang mit Mehrarbeit oder Zuschlägen bei Teilzeitbeschäftigung haben, bieten wir, die Kanzlei am Südstern aus Berlin, Ihnen gerne eine umfassende Beratung an. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht unterstützen wir Sie kompetent und engagiert dabei, Ihre Rechte in solchen arbeitsrechtlichen Fragen bestmöglich einzuordnen.
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Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei spezifischen Fragen oder Anliegen wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Rechtsanwalt.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
