Bei einem befristeten Arbeitsvertrag stellt sich häufig die Frage, wie lang eine vereinbarte Probezeit sein darf. Eine feste Quote gibt das Gesetz dafür nicht vor. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) klargestellt, dass es vielmehr auf die Dauer der Befristung, die konkrete Tätigkeit und die weiteren Umstände des Einzelfalls ankommt.
Im entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin für ein Jahr befristet beschäftigt und sollte die ersten vier Monate auf Probe arbeiten. Als ihr Arbeitgeber noch während dieser Zeit kündigte, stritten die Parteien darüber, ob eine viermonatige Probezeit bei einem einjährigen Vertrag überhaupt angemessen war. Warum das Bundesarbeitsgericht die Vereinbarung letztlich akzeptierte und die Kündigung für wirksam hielt, erfahren Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin.
Vier Monate Probezeit bei einem Vertrag über ein Jahr
Die Arbeitnehmerin begann am 22. August 2022 ihre Tätigkeit als „Advisor I, Customer Service“ für ein bestimmtes Projekt des Arbeitgebers. Ihr Arbeitsvertrag war von Beginn an auf ein Jahr befristet und sollte am 21. August 2023 enden. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien eine viermonatige Probezeit bis zum 21. Dezember 2022. Während dieser Zeit war eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich.
Der Arbeitgeber kündigte mit Schreiben vom 9. Dezember 2022, das der Arbeitnehmerin am folgenden Tag zuging. Nach seiner Auffassung sollte das Arbeitsverhältnis damit zum 28. Dezember 2022 enden. Die Arbeitnehmerin wollte dies nicht hinnehmen und erhob Kündigungsschutzklage.
Im Mittelpunkt des Streits stand die Länge der Probezeit. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Die Arbeitnehmerin hielt vier Monate bei einer Vertragsdauer von einem Jahr für zu lang. Ihrer Ansicht nach wären höchstens drei Monate angemessen gewesen. Dabei verwies sie insbesondere darauf, dass sie nach sieben Wochen bereits in eine Ausbildungsphase gelangt sei, in der sie weitgehend selbständig gearbeitet habe.
Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass für die Tätigkeit eine insgesamt 16 Wochen dauernde Einarbeitung vorgesehen gewesen sei. Diese bestand aus drei Wochen theoretischer Schulung, vier Wochen praktischem „Nesting-Training“ und anschließend neun Wochen einer sogenannten Non-Tenure-Phase. Erst danach habe die Arbeitnehmerin vollständig produktiv eingesetzt werden können. Aus Sicht des Arbeitgebers passte die viermonatige Probezeit deshalb gerade zum konkreten Einarbeitungskonzept.
In den Vorinstanzen hatte die Arbeitnehmerin teilweise Erfolg. Das Arbeitsgericht Berlin ging davon aus, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits am 28. Dezember 2022, sondern erst am 15. Januar 2023 geendet hatte. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte dieses Ergebnis. Es orientierte sich bei seiner Beurteilung an einem Regelwert, nach dem eine Probezeit bei einer einjährigen Befristung grundsätzlich etwa 25 Prozent der Vertragsdauer ausmachen sollte. Mit dieser Betrachtungsweise war das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht einverstanden.
Das Bundesarbeitsgericht setzt auf den konkreten Einzelfall
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück und gab der Anschlussrevision des Arbeitgebers statt. Die Klage wurde damit vollständig abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts war die vereinbarte Probezeit von vier Monaten in diesem konkreten Arbeitsverhältnis verhältnismäßig. Die Kündigung konnte deshalb mit der während der Probezeit geltenden Zweiwochenfrist ausgesprochen werden und beendete das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022.
Besonders relevant ist die Aussage des Gerichts, dass für befristete Arbeitsverhältnisse kein allgemeiner prozentualer Regelwert für die Probezeit existiert. Weder das deutsche Recht noch die zugrunde liegenden europäischen Vorgaben bestimmen beispielsweise, dass eine Probezeit grundsätzlich höchstens 25 Prozent der Vertragsdauer betragen darf. Das Landesarbeitsgericht durfte daher nicht von einer solchen festen Bezugsgröße ausgehen.
Stattdessen müssen die Dauer des befristeten Vertrags und die Art der Tätigkeit gemeinsam betrachtet werden. Auch die tatsächliche Einarbeitung kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Im konkreten Fall war entscheidend, dass die vorgesehene Einarbeitung insgesamt 16 Wochen dauerte. Nach Abschluss dieser Phasen verblieben bis zum Ende der viermonatigen Probezeit nur noch rund eineinhalb Wochen, in denen die Arbeitnehmerin das Erlernte eigenständig anwenden konnte. Das Bundesarbeitsgericht sah deshalb einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der Länge der Probezeit und den Anforderungen der Tätigkeit.
Zugleich stellte das Gericht klar, dass eine Probezeit nicht beliebig lang sein darf. Eine Probezeit, die genauso lange dauert wie das gesamte befristete Arbeitsverhältnis, wäre in der Regel unverhältnismäßig. Im vorliegenden Fall betrug die Probezeit dagegen ein Drittel der einjährigen Vertragsdauer, während zwei Drittel des vorgesehenen Arbeitsverhältnisses außerhalb der Probezeit lagen.
Auch mit einem weiteren Argument konnte sich die Arbeitnehmerin nicht durchsetzen. Sie hatte geltend gemacht, dass eine unangemessen lange Probezeit Auswirkungen auf den allgemeinen Kündigungsschutz haben müsse. Das Bundesarbeitsgericht unterschied jedoch deutlich zwischen Probezeit und der gesetzlichen sechsmonatigen Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz. Beide Regelungen verfolgen unterschiedliche rechtliche Zwecke und sind nicht miteinander gleichzusetzen.
Was befristet Beschäftigte und Arbeitgeber beachten sollten
Das Urteil bedeutet nicht, dass bei jedem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ohne Weiteres eine viermonatige Probezeit zulässig ist. Entscheidend bleiben die konkreten Umstände. Eine anspruchsvollere Tätigkeit mit einer längeren und nachvollziehbar strukturierten Einarbeitung kann eine längere Probezeit rechtfertigen, während die Bewertung bei einer Tätigkeit mit kaum erforderlicher Einarbeitung anders ausfallen kann.
Für Arbeitnehmer lohnt sich deshalb bei Zweifeln ein genauer Blick auf den Arbeitsvertrag und die tatsächlichen Anforderungen ihrer Stelle. Arbeitgeber sollten ihrerseits die Probezeit nicht lediglich anhand einer pauschalen Quote festlegen, sondern berücksichtigen, wie viel Zeit für Einarbeitung und eine aussagekräftige Erprobung tatsächlich erforderlich ist. Gerade bei befristeten Verträgen kommt es nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf diese Betrachtung des konkreten Einzelfalls an.
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Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen oder Anliegen sollten Sie sich an einen qualifizierten Rechtsanwalt wenden.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts
