Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer auf eine Bonuszahlung hofft, aber der Arbeitgeber die dafür nötigen Ziele zu spät oder gar nicht vorgibt? Dieser Frage widmet sich ein aktueller Fall, über den wir Sie im Blog der Kanzlei am Südstern aus Berlin informieren möchten. Mit Erläuterungen und Einordnung für alle, die im Beruf auf variable Vergütung setzen. Das Bundesarbeitsgericht (Az.: 10 AZR 57/24, Urteil vom 19.02.2025) hat hierzu jüngst eine relevante Entscheidung getroffen.
Der vergessene Bonus – ein Arbeitnehmer kämpft um sein Geld
Im zugrunde liegenden Fall war der Kläger seit 2016 bei der Beklagten, einer GmbH, als Head of Advertising und Führungskraft am Standort K beschäftigt. Zwischen ihm und dem Arbeitgeber bestand ein Arbeitsvertrag, in dem nicht nur ein fixes Jahresgehalt, sondern auch eine variable, erfolgsabhängige Vergütung vorgesehen war. In diesem Arbeitsvertrag und der maßgeblichen Betriebsvereinbarung stand eindeutig, dass der Arbeitgeber zu Beginn eines jeden Jahres sowohl Unternehmensziele als auch individuelle Ziele mit dem Arbeitnehmer abstimmen und festhalten sollte. Dies sollte bis spätestens zum 1. März eines Jahres geschehen, um Klarheit und einen Anreiz für das laufende Jahr zu schaffen.
Für das Jahr 2019 kam es allerdings zu erheblichen Verzögerungen. Erst Mitte Oktober 2019 erhielt der Kläger vom Arbeitgeber eine konkrete Mitteilung zu den Unternehmenszielen und deren Gewichtung. Individuelle Ziele, die erforderlich gewesen wären, um den Bonusanspruch korrekt zu berechnen, hat der Arbeitgeber dem Kläger hingegen überhaupt nicht vorgegeben. Statt persönlicher Ziele legte der Chef lediglich einen pauschalen Wert von 142 Prozent Zielerreichungsgrad an, basierend auf dem Durchschnitt der übrigen Führungskräfte.
In den Vorjahren war der Kläger immer ein engagierter Mitarbeiter gewesen und hatte häufig sogar überdurchschnittlich hohe Zielerreichungsgrade erzielt. Auch der Arbeitgeber hatte wiederholt die Zielvereinbarungen angepasst, was zeigt, wie dynamisch und individuell das Bonussystem eigentlich ausgelegt war. Für das Jahr 2019 erhielt der Kläger aufgrund der nicht klar definierten Zielvorgaben eine Bonuszahlung in Höhe von etwa 15.586 Euro. Der Kläger war jedoch überzeugt, dass ihm bei rechtzeitiger, ordnungsgemäßer Vorgabe der Ziele ein deutlich höherer Bonus zugestanden hätte. Deshalb forderte er weitere 16.035,94 Euro als Schadensersatz. Die Beklagte argumentierte, die Vorgaben seien im Rahmen von Besprechungen oder Präsentationen ausreichend kommuniziert worden. Außerdem sei der Bonus großzügig und nachvollziehbar berechnet worden.
Das Bundesarbeitsgericht entscheidet für einen Schadensersatzanspruch bei verspäteter Zielvorgabe
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass allein der Arbeitgeber die Verpflichtung zur rechtzeitigen Vorgabe der Ziele trägt. Nach Auffassung der Richter reicht es nicht aus, vage oder verspätet Ziele zu kommunizieren. Vielmehr ist es Teil der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, die Ziele so früh und konkret zu fixieren, dass die Motivations- und Anreizfunktion wirklich zum Tragen kommt.
Im konkreten Fall kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die unterjährige nachträgliche Zielvorgabe keinen Ersatz für rechtzeitig gesetzte Ziele darstellt. Der Kläger konnte rückwirkend seine Tätigkeit nicht mehr so an den Zielen ausrichten, wie es ursprünglich vorgesehen war. Die verspätete und unvollständige Zielvorgabe führte deshalb zur Unmöglichkeit einer noch sinnvollen Leistungsbestimmung, eine spätere Festlegung oder eine gerichtliche Ersatzfestsetzung war nicht mehr hilfreich.
Der Arbeitgeber wurde daher zum Schadensersatz in Höhe der geforderten 16.035,94 Euro verurteilt. Bei der Berechnung des entstandenen Schadens unterstellte das Gericht, dass der Kläger bei ordnungsgemäßer und rechtzeitiger Zielvorgabe sowohl die Unternehmensziele zu 100 Prozent als auch die (nicht festgelegten) individuellen Ziele entsprechend dem im Betrieb üblichen Durchschnitt erreicht hätte. Die Beklagte hatte keine besonderen Umstände vorgetragen, die dagegen gesprochen hätten. Auch ein Mitverschulden des Klägers lehnte das Gericht ab, denn dieser war nicht verpflichtet, auf eine Zielvorgabe zu drängen oder das Versäumnis des Arbeitgebers einzufordern.
Was bedeutet das für Beschäftigte mit variabler Vergütung?
Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, dass Ziele für Bonuszahlungen rechtzeitig und nachvollziehbar festgelegt werden. Das gilt besonders für Arbeitnehmer mit Anspruch auf variable Vergütung. Arbeitgeber müssen bindende Fristen und die Notwendigkeit klarer Kommunikation ernst nehmen; vage oder verspätete Zielvorgaben reichen nicht aus. Wenn Sie als Arbeitnehmer unsicher sind, ob Ihr Anspruch auf Bonus oder Prämie korrekt festgelegt oder ausbezahlt wird, kann eine rechtliche Beratung sinnvoll sein. Die Kanzlei am Südstern in Berlin steht Ihnen gerne zur Seite, um Ihre Ansprüche zu prüfen und durchzusetzen.
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Dieser Blog-Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Fragen oder Anliegen empfehlen wir, einen qualifizierten Rechtsanwalt zu konsultieren.
Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
