Können Fußballschiedsrichter mit arbeitsrechtlichen Maßstäben rechnen, wenn es um ihre Einsätze in den Profiligen geht, und wohin gehört ein solcher Streit überhaupt? Gerne führen wir Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern durch eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16.06.2025, Az. 5 Ta 58/25. Die Frage war, ob der arbeitsrechtliche Weg eröffnet ist, wenn ein 28 Jahre alter Schiedsrichter Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verlangt, weil er wegen seines Alters nicht für die Schiedsrichterliste der 3. Liga berücksichtigt wurde.
Vom Regionalligaalltag zur dritten Liga
Der Kläger ist 28 Jahre alt und pfeift seit Jahren mit großer Konstanz. Er ist dem Fußballkreis B zugeordnet, der dem Fußballverband Mittelrhein und wiederum dem Westdeutschen Fußballverband angehört. Seit der Saison 2021/2022 wird er in der Regionalliga eingesetzt. Sein nächstes sportliches Ziel war die 3. Liga, die bereits zum Profibereich gehört und deren Spielbetrieb vom DFB organisiert wird. Für die Besetzung der Profiligen mit Schiedsrichtern und Schiedsrichterassistenten führt die Beklagte eigene Schiedsrichterlisten.
Der Weg auf diese Liste führt typischerweise über sogenannte Coachingplätze. Die Regionalverbände melden Schiedsrichter, die dann für eine Folgesaison zusätzlich beobachtet und bewertet werden. Für die Saison 2024/2025 standen dem Westdeutschen Verband fünf Coachingplätze und sechs Assistentenplätze in der 3. Liga zu. Innerhalb dieses Kontingents entschied der Verband, andere Kandidaten zu melden. Der Kläger wurde nicht berücksichtigt. Als die gemeldeten Schiedsrichter schließlich als Assistenten in der 3. Liga eingesetzt wurden, blieb er außen vor und sah sich wegen seines Alters benachteiligt.
Der Rechtsstreit
Er machte deshalb Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend. Bevor es überhaupt um die inhaltliche Frage der behaupteten Altersdiskriminierung gehen konnte, stellte sich jedoch die grundlegende Frage, welches Gericht zuständig ist. Das Arbeitsgericht Bonn verwies den Rechtsstreit zunächst an das Landgericht Frankfurt am Main, weil es den Kläger nicht als Arbeitnehmer ansah. Nach dessen Sicht übe ein Schiedsrichter seine Tätigkeit nicht weisungsgebunden oder fremdbestimmt aus und falle deshalb nicht unter das Arbeitsrecht.
Die Beklagte stützte diesen Ansatz. Sie argumentierte, dass selbst bei Aufnahme in die Schiedsrichterliste kein Arbeitsverhältnis entstehe. Es gebe keine einseitige Verpflichtung zu Einsätzen, vielmehr könne jeder Schiedsrichter frei disponieren, an welchen Tagen er zur Verfügung stehe, und auch nach einer Ansetzung noch absagen. Eine Grundvergütung existiere nicht, die Vergütung erfolge pro Spiel. Fortbildungen dienten der einheitlichen Regelauslegung und belegten keine arbeitsrechtliche Weisungsbindung. Zudem gebe es trotz zentraler Organisation genügend personelle Alternativen, was gegen eine persönliche Abhängigkeit spreche.
Der Kläger hielt dem entgegen, dass die tatsächliche Ausgestaltung auf ein Arbeitsverhältnis hinauslaufe. Er verwies darauf, dass die Beklagte über die Einteilung zu Spielen und die Zusammensetzung der Schiedsrichterteams bestimme und dass er die Leistung höchstpersönlich zu erbringen habe. Von besonderer Bedeutung seien die Regeln der Schiedsrichterordnung. Wer Einsätze unbegründet oder verspätet absage oder nicht zu Lehrabenden erscheine, müsse mit Sanktionen bis hin zur Streichung von der Liste rechnen. Aus seiner Sicht begründet diese Sanktionsmöglichkeit einen erheblichen Druck, angesetzte Einsätze anzunehmen. Zugleich könne die Beklagte Einsätze unterlassen, ohne dies begründen zu müssen. Hinzu komme die faktische Monopolstellung im Profibereich, da es in Deutschland keinen alternativen Anbieter für diese Einsätze gebe. In der Praxis führe dies zu persönlicher Abhängigkeit, obwohl der zugrundeliegende Vertrag als Rahmenvereinbarung formuliert sei.
Arbeitsrecht statt Zivilgericht: der Rechtsweg wurde eröffnet
Das Landesarbeitsgericht Köln änderte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn ab und erklärte den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig. Damit sagt das Gericht nicht, dass die behauptete Altersdiskriminierung tatsächlich vorliegt. Es stellt vielmehr fest, dass die Auseinandersetzung vor die Arbeitsgerichte gehört, weil das vom Kläger erstrebte Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
Für diese Einordnung hat das Gericht eine Gesamtbetrachtung vorgenommen. Maßgeblich war, dass der als Rahmenvertrag ausgestaltete Mustervertrag zwar betont, es solle kein Arbeitsverhältnis entstehen, die tatsächliche Ausgestaltung aber in Verbindung mit der Schiedsrichterordnung ein anderes Bild ergibt. Nach Auffassung des Gerichts sprechen mehrere Indizien für persönliche Abhängigkeit. Besonders ins Gewicht fällt die Sanktionsmechanik der Schiedsrichterordnung. Wer wiederholt unbegründet absagt, verspätet absagt oder Lehrabende unentschuldigt versäumt, riskiert Sanktionen bis zur befristeten Nichtansetzung oder sogar zur Streichung von der Liste. Damit besteht faktisch kein freies Recht, Einsätze abzulehnen, weil die Konsequenzen die berufliche Perspektive unmittelbar treffen.
Zudem ist die Leistung höchstpersönlich zu erbringen. Der Schiedsrichter kann die Aufgabe nicht delegieren, und die Beklagte bestimmt Zusammensetzung und Einteilung der Teams. Unterstrichen wird die persönliche Abhängigkeit durch die faktische Monopolstellung im Profibereich. Wer in der 3. Liga tätig sein will, kommt an der Beklagten nicht vorbei. Dass Ort und Zeit der Spielleitung feststehen, wertete das Gericht als neutral, da dies der Natur des Spielbetriebs geschuldet ist. Ebenfalls nicht ausschlaggebend war, ob während des Spiels fachliche Einzelweisungen möglich sind. Fortbildungen und Vorgaben zur Regelauslegung sind nach der Kammer zwar üblich, das entscheidende Gewicht lag aber auf den Pflichten und Sanktionsmöglichkeiten, die die praktische Freiheit, Einsätze abzulehnen, deutlich beschneiden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln
Die auf Seiten der Beklagten angeführten Punkte wie die fehlende Grundvergütung, die Einteilung über ein digitales System, einzelne geringe Einsatzzahlen oder die Möglichkeit, Termine als frei zu markieren, konnten diese Abhängigkeit nicht aufwiegen. Entscheidend sei, dass das System der Einteilung und der flankierenden Ordnung den Schiedsrichter mittelbar dazu anhält, Einsätze regelmäßig anzunehmen. Vor diesem Hintergrund bejahte das Gericht ein Arbeitsverhältnis im Sinne der arbeitsrechtlichen Definition und damit die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Ansprüche aus der Anbahnung eines solchen Verhältnisses, etwa Entschädigungen nach dem Gleichbehandlungsgesetz.
Konkret entschied das Landesarbeitsgericht, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, legte die Kosten des Beschwerdeverfahrens der Beklagten auf, setzte den Streitwert auf 20.820 Euro fest und ließ die Rechtsbeschwerde zu. Damit ist die Entscheidung zur Zuständigkeit noch nicht rechtskräftig, und der eigentliche Diskriminierungsvorwurf ist in der Sache nicht entschieden.
Was bedeutet das für Schiedsrichter und andere im Sport
Für Schiedsrichter und Assistenten im Profibereich ist diese Entscheidung praktisch relevant. Wer sich bei der Aufnahme in Kader oder Listen benachteiligt fühlt und Entschädigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz verlangt, kann (angenommen, das Urteil wird rechtskräftig) seinen Anspruch vor den Arbeitsgerichten geltend machen. Entscheidend ist weniger, wie ein Vertrag überschrieben ist, sondern wie er tatsächlich gelebt wird. Pflichten, feste Abläufe, persönliche Leistungserbringung und ein Sanktionssystem können eine persönliche Abhängigkeit begründen.
Für Verbände und Organisationen bedeutet dies, dass Rahmenverträge und Ordnungen als Einheit betrachtet werden. Je stärker Pflichten und Sanktionen wirken, desto eher bewegen sich die Beteiligten im Arbeitsrecht. Wer betroffen ist, sollte Einteilungen, Absagen, Fortbildungsauflagen und Bewertungen sorgfältig dokumentieren, denn diese Details können für die Einordnung ausschlaggebend sein.
Beachten Sie, dass die Kölner Entscheidung die Zuständigkeit klärt, nicht die Frage, ob eine Benachteiligung vorlag. Da die Rechtsbeschwerde zugelassen wurde, kann sich die Rechtslage noch entwickeln. Wenn Sie als Schiedsrichter, Trainer oder in einer vergleichbaren Rolle Fragen zur Einordnung Ihrer Tätigkeit oder zu Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz haben, berät Sie die Kanzlei am Südstern gerne persönlich und pragmatisch.
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Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16.06.2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
