Mit Urteil vom 11. September 2025 (C‑38/24, Erste Kammer) hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der Schutz vor mittelbarer Diskriminierung wegen einer Behinderung auch Eltern erfasst, die ihr behindertes Kind unterstützen; was das im Arbeitsalltag bedeutet und wo die Grenzen liegen, erfahren Sie in diesem Artikel der Kanzlei am Südstern aus Berlin. Der Gerichtshof knüpft dabei an die bisherige Linie zur sogenannten Mitdiskriminierung an und präzisiert zugleich die Pflicht von Arbeitgebern, angemessene Vorkehrungen zu treffen, sofern diese den Betrieb nicht unverhältnismäßig belasten.
Zwischen Schichtdienst und Pflegeverantwortung
Dem Verfahren lag die Klage einer Stationsaufsicht aus Italien zugrunde, die bei einem Verkehrsunternehmen tätig war. Ihre Aufgabe war die Überwachung und Kontrolle einer U‑Bahn‑Station, verbunden mit wechselnden Arbeitszeiten und Schichtdienst. Sie ist Mutter eines schwerbehinderten, vollinvaliden minderjährigen Sohnes, der bei ihr lebt und nachmittags zu festen Zeiten an einem Behandlungsprogramm teilnehmen muss.
Um die notwendige Pflege und Begleitung zuverlässig sicherstellen zu können, bat die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber mehrfach, sie dauerhaft an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen. Konkret begehrte sie einen dauerhaften Einsatz am Morgen von 8.30 bis 15.00 Uhr sowie einen fixen Arbeitsort. Der Arbeitgeber reagierte zunächst mit vorläufigen Entgegenkommen: Er wies ihr zeitweise einen festen Arbeitsort zu und gewährte eine im Vergleich zu anderen Stationsaufsichten günstigere Arbeitszeitregelung. Eine dauerhafte Vereinbarung lehnte das Unternehmen jedoch ab.
Die Stationsaufsicht erhob daraufhin am 5. März 2019 Klage beim Tribunale di Roma. Sie wollte feststellen lassen, dass die Weigerung des Arbeitgebers diskriminierend sei, begehrte die Zuweisung eines dauerhaften Arbeitsplatzes mit festen Morgenstunden, die Aufstellung eines Plans zur Beseitigung der Diskriminierung sowie Schadensersatz. Das Gericht erster Instanz wies die Klage ab. Auch die Berufung vor der Corte d’appello di Roma blieb ohne Erfolg. Das Berufungsgericht sah keine nachgewiesene Diskriminierung und meinte, der Arbeitgeber habe mit den vorläufigen Anpassungen bereits angemessene Vorkehrungen getroffen.
Die Arbeitnehmerin legte daraufhin Kassationsbeschwerde ein. Der italienische Kassationsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vor. Im Kern wollte er wissen, ob sich der Schutz vor mittelbarer Diskriminierung wegen einer Behinderung auch auf einen Arbeitnehmer erstreckt, der nicht selbst behindert ist, aber sein behindertes Kind unterstützt, und ob Arbeitgeber in solchen Fällen zu angemessenen Vorkehrungen verpflichtet sind. Während des laufenden Verfahrens wurde die Arbeitnehmerin im Oktober 2022 von ihrem Arbeitgeber entlassen; über die Gründe enthält das Urteil keine Details.
Hintergrund dieser Vorlage ist, dass das italienische Recht der Betreuungsperson zwar bestimmte Vergünstigungen zuweist, es zum maßgeblichen Zeitpunkt jedoch keine ausdrückliche Regelung gab, die einen Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsverhältnis gerade wegen der Pflege eines behinderten Kindes gewährte. Deshalb kam es entscheidend darauf an, wie die unionsrechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in dieser Konstellation zu verstehen sind.
EuGH konkretisiert den Schutz vor mittelbarer Mitdiskriminierung
Der EuGH stellte zunächst klar, dass die Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ausgelegt im Licht der EU‑Grundrechtecharta und des UN‑Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Mitdiskriminierung erfasst. Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regelung Personen wegen eines geschützten Merkmals besonders benachteiligen kann, es sei denn, die Regelung ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und erforderlich. Mitdiskriminierung bedeutet, dass die Benachteiligung nicht an der eigenen Behinderung anknüpft, sondern an der engen Verbindung zu einer behinderten Person, hier dem eigenen Kind.
Der Gerichtshof knüpfte an sein Urteil in der Rechtssache Coleman an, in dem bereits die unmittelbare Mitdiskriminierung von Eltern behinderter Kinder untersagt wurde, und stellte nun ausdrücklich klar, dass dieser Schutz auch die mittelbare Mitdiskriminierung umfasst. Zur Begründung verwies der EuGH auf den Zweck der Richtlinie, jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung im Arbeitsleben zu bekämpfen, auf die Rechte des Kindes und das Recht behinderter Menschen auf Eingliederung in der Charta sowie auf das UN‑Übereinkommen, das ausdrücklich die Bedeutung familiärer Unterstützung betont.
Zweitens entschied der EuGH, dass Arbeitgeber verpflichtet sein können, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Gleichbehandlung eines Arbeitnehmers zu gewährleisten, der sein behindertes Kind unterstützt, obwohl er selbst nicht behindert ist. Angemessene Vorkehrungen sind nach dem Unionsrecht notwendige und geeignete Anpassungen, die im Einzelfall erforderlich sind, solange sie den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten. Dazu können je nach Umständen die Anpassung von Arbeitszeiten, die Festlegung eines festen Arbeitsorts oder auch eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz gehören. Der Gerichtshof betonte, dass eine solche Pflicht dort endet, wo eine unverhältnismäßige Belastung beginnt. Bei dieser Abwägung sind insbesondere der finanzielle und organisatorische Aufwand, die Größe und Ressourcen des Unternehmens sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Unterstützung zu berücksichtigen. Auch gilt: Eine Versetzung setzt voraus, dass es überhaupt eine freie, geeignete Stelle gibt.
Drittens wies der EuGH darauf hin, dass er den konkreten Rechtsstreit nicht entscheidet. Das ist typisch für das Verfahren der Vorabentscheidung: Das nationale Gericht – hier der italienische Kassationsgerichtshof – hat nun zu prüfen, ob die begehrte dauerhafte Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit festen Morgenstunden den Arbeitgeber in diesem konkreten Betrieb unverhältnismäßig belastet hätte. Nur wenn dies zu verneinen ist, kann aus der Weigerung eine mittelbare Mitdiskriminierung folgen.
Schließlich erklärte der EuGH: Der unionsrechtliche Diskriminierungsschutz greift auch dann, wenn die Benachteiligung im Zusammenhang mit der Pflege eines behinderten Kindes steht, und Arbeitgeber müssen – innerhalb zumutbarer Grenzen – auf solche Bedürfnisse durch konkrete, praktikable Anpassungen reagieren.
Was bedeutet das für Beschäftigte und Arbeitgeber
Für Beschäftigte, die ein behindertes Kind betreuen, ist das Urteil ein wichtiger Hinweis: Bitten Sie Ihren Arbeitgeber frühzeitig und konkret um Anpassungen, die Ihnen die Pflege ermöglichen, etwa feste Arbeitszeiten oder einen festen Arbeitsort, und erläutern Sie nachvollziehbar, warum diese Maßnahmen erforderlich sind. Je klarer der Bedarf und die zeitliche Struktur der Pflege belegt sind, desto leichter lässt sich eine sachgerechte Lösung finden.
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, Anträge sorgfältig zu prüfen, realistische Alternativen auszuloten und die Abwägung nachvollziehbar zu dokumentieren. Angemessene Vorkehrungen sind gefordert, solange sie nicht zu einer unverhältnismäßigen Belastung führen. Das ist keine starre Formel, sondern eine Einzelfallprüfung, die die Größe des Unternehmens, vorhandene Ressourcen, den organisatorischen Aufwand und mögliche Unterstützungsleistungen der öffentlichen Hand einbezieht. Ein Automatismus hin zu jeder gewünschten Arbeitszeit besteht nicht, aber ein ernsthaftes, lösungsorientiertes Prüfen ist Pflicht.
Wenn Sie Unterstützung bei der Bewertung von Ansprüchen, der Formulierung eines Antrags oder der Gestaltung praxistauglicher Vorkehrungen benötigen, berät Sie die Kanzlei am Südstern aus Berlin gern. Wir helfen dabei, tragfähige Lösungen zu entwickeln, die den Bedürfnissen der Familie gerecht werden und zugleich den betriebswirtschaftlichen Rahmen respektieren.
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Quelle der Entscheidung: Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 11. September 2025, oder: Direktlink zur Entscheidung des Gerichts.
